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CLIMA ORGANIZACIONAL

No contexto apresentado até agora, nos artigos anteriores, abordamos o Endomarketing como ferramenta de engajamento nas organizações e o clima organizacional entra como fator primordial, sendo uma maneira de mensurar “a percepção coletiva que as pessoas tem da empresa”. Faria (online)

Em uma breve conceitualização, Chiavenato (2010, p.546) define essa ferramenta:

O clima organizacional reflete como as pessoas interagem uma com as outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca. O clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante, em outro extremo.

De maneira mais abrangente Nunes (2015, online) discorre sobre o tema e sua interface inter-setorial:

A expressão clima organizacional designa a percepção coletiva que os colaboradores tem do ambiente da organização na qual trabalham e indica o grau de satisfação dos colaboradores relativamente a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como o modelo de gestão implementado, a missão e objetivos organizacionais e as políticas de recursos humanos seguidas (avaliação de desempenho, política de carreiras, política de remunerações, valorização profissional, etc). Este ambiente que condicionada e determina o clima, é também fortemente influenciada pela cultura organizacional, ou seja, pelos valores, crenças, normas e princípios.

Percebe-se, por meio das definições mencionadas, que a analise do Clima Organizacional se destaca como um medidor de relacionamento das empresas e, por meio dele, pode-se constatar sucessos e insucessos na gestão, contribuindo como um facilitador para detectar possíveis pontos a melhorar ou a serem fortalecidos.

Clima Organizacional: Uma ferramenta de gestão

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Como já mencionado anteriormente, os colaboradores são o primeiro público de qualquer organização e, deve-se haver um esforço por parte dela para que se sintam parte da empresa e em um clima propício de bem estar para desenvolverem seu trabalho. Faria (online) exemplifica:

Os colaboradores são os primeiros clientes que a empresa precisa conquistar para que, depois possa conquistar o mercado. De nada adianta, por exemplo, uma empresa fazer uma campanha milionária a respeito da sua responsabilidade social ou ambiental para os clientes externos, se seus clientes internos não estão satisfeitos com as condições de trabalho ou não sabem de nada que a empresa realiza a respeito destas questões. 

Ou seja, os colaboradores são e precisam se sentir parte essencial da empresa e para isso a análise do clima organizacional é um quesito de grande importância. Ele age em conjunto com outras áreas já mencionadas, o Endomarketing e Comunicação interna, o que reafirma que as áreas se completam, enquanto o Endomarketing movimenta os colaboradores em prol da empresa, motivando-os e fidelizando, a Comunicação interna irá informá-los e fazer com que saibam de todas as ações desenvolvidas. Nessa conjuntura, Faria (online) afirma que “o clima organizacional então age como um indicador de como as mudanças estão afetando a organização.”

A grande questão ao nos envolvermos com o estudo do clima organizacional é “nossos funcionários estão felizes?”. De acordo com Sorio (online) isso acaba refletindo não somente no clima organizacional, mas também na qualidade dos produtos e serviços da empresa. Sorio (online) ainda reforça:

Funcionários insatisfeitos com as condições de trabalho e com os próprios produtos lançados irão fazer uma contraproposta cada vez que multiplicam fora da empresa a sensação de descontentamento que os dominam. E, caso estejam satisfeitos com a empresa poderão ‘vendê-la’ para o cliente externo.

Para saber como está o clima organizacional das empresas, a ferramenta utilizada é a pesquisa de clima. Para Brum (1998, p. 76) com ela é possível “tornar visível a realidade de uma empresa e os motivos que determinam ações, atitudes e comportamentos por parte dos funcionários”.

Hemkemaier (2012, online) justifica a importância da pesquisa de clima:

Porque cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos positivos e negativos que impactam no clima e orienta a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, consequentemente, da produtividade da empresa.

Hemkemaier (2012, online) afirma ainda que não existe uma pesquisa de clima padrão, ela deve ser adaptada de acordo com a realidade da empresa, sua cultura organizacional e seus funcionários. Porém reforça que para ter sucesso precisa levar em conta três aspectos – credibilidade, confiança e sigilo.

Para a realização da pesquisa são formulados questionários, que de acordo com Brum (1998, p. 77) “os questionários são muitos. Alguns mais agressivos, outros mais superficiais, […] servindo como um verdadeiro estudo de gestão.”

No questionário devem existir perguntas pertinentes ao ambiente interno e gestão dos processos da empresa que envolvam os relacionamentos interpessoais e fatores que influenciem no desenvolvimento de um bom clima. Hemkemaier (2012, online) cita alguns tópicos comumente abordados, são eles: a percepção e a atitude das pessoas em relação ao trabalho (horários, quantidade de pessoas na equipe, etc); integração setorial e interpessoais; salários; benefícios; o grau de satisfação do funcionário com sua chefia (feedback, organização, relacionamento); comunicação; desenvolvimento profissional; imagem da empresa; processo decisório (centralizado ou descentralizado); condições físicas de trabalho; trabalho em equipe; orientação para resultados, verificando se a empresa exige ou estimula de seus funcionários se responsabilizem pela consecução de resultados. Entre outros que possam influenciar na qualidade de vida no trabalho.

A análise dos dados coletados é de suma importância, pois por meio desse estudo de informações é que serão direcionadas as ações futuras da empresa, assim como o desenvolvimento de programas nos setores que trabalham o público interno, como o Endomarketing. Como exemplo, Brum (1998, p. 78) afirma que “o diagnóstico honesto, por pior que seja a situação é fundamental para que seja bem retratada e para que o programa de Endomarketing possa ter efeitos positivos futuros.”

Sobre o que esperar de uma pesquisa de clima, Brum (1998) ressalta que as respostas do público interno são muito mais emocionais e a pesquisa desperta expectativa de melhorias por parte deles, o que exige atenção para não dar a entender mudanças ou reajustes na empresa que não poderão ser atendidas, causando o efeito reverso, a desmotivação.

Clima Organizacional e a mensuração da qualidade de vida no trabalho

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Foi abordado no tópico anterior, que a pesquisa de clima organizacional analisa aspectos que possam influenciar na qualidade de vida no trabalho do colaborador, mas afinal, o que é a Qualidade de Vida no trabalho?

Chiavenato (2010, p.487) discorre sobre o tema:

A QVT (qualidade de vida no trabalho) tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. O conceito de QVT implica em profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.

Isso quer dizer, que a Qualidade de vida no trabalho, diz respeito a como os colaboradores se sentem no ambiente de trabalho e, assim como buscam em suas vidas pessoais ter uma melhor qualidade, a empresa também deve buscar proporcionar isso a eles no ambiente de trabalho.

Para Chiavenato (2010, p. 488), a Qualidade de Vida no trabalho possui 9 componentes:

  1. A satisfação com o trabalho executado;
  2. As possibilidades de futuro na organização;
  3. O reconhecimento pelos resultados alcançados;
  4. O salário percebido;
  5. Os benefícios auferidos;
  6. O relacionamento humano dentro da equipe da organização;
  7. O ambiente psicológico e físico de trabalho;
  8. A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões;
  9. A possibilidade de estar engajado e de participar ativamente;

A junção desses componentes, que abordam desde o trabalho propriamente dito até a possibilidade de engajamento nos planos de ação da empresa, faz com que o colaborar seja cada vez mais interessado e ativo no ambiente de trabalho, pois os tópicos citados afetam diretamente na obtenção da qualidade no trabalho. Chiavenato (2010, p. 488) afirma:

Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e, principalmente, agregar valor à organização.

Chiavenato (2010, p. 488 apud Claus Moller) por fim conclui:

Coloque os empregados em primeiro lugar e eles porão os consumidores em primeiro lugar. A organização que investe diretamente no colaborador está, na realidade, investindo diretamente no cliente.

Investindo na qualidade de vida no trabalho, tanto a empresa quanto o funcionário ganham. O colaborador que passa horas de seu dia na empresa e enfrenta longas jornadas de trabalho ganha um ambiente harmonioso, no qual se sente bem e parte de uma equipe. Já o empregador terá um funcionário comprometido e engajado que se preocupa com o desempenho da empresa e a entrega de um produto/ serviço de qualidade.

A motivação e valorização também são conseqüências da qualidade de vida no trabalho e clima organizacional favorável.    

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Para Bekin (2006, p. 88) “a motivação é um processo global que tem como objetivo final comprometer o funcionário com as causas e os objetivos da empresa para integrá-lo à cultura organizacional.”

Como todo o processo que envolve atenção ao público interno, a motivação e a valorização também impulsionam o colaborador e o bom funcionamento da empresa. Para Bekin (2006, p. 88) “o processo de motivação implica o reconhecimento do trabalho, a valorização do indivíduo e sua recompensa”.

Bekin (2006) também defende que para a motivação existe uma sequência de etapas, que envolve: estímulo, esforço, desempenho, valorização, recompensa, satisfação e comprometimento. Interpretando essa sequência, é possível observar que ela possui começo, meio e fim. Primeiro o funcionário recebe o estímulo que pode ser uma “tarefa” ou oportunidade de mostrar seu valor, em seguida se esforça e se empenha desenvolvendo um bom trabalho, para por fim ser recompensado, fechando o ciclo com a satisfação e comprometimento com a empresa.

Na fase da recompensa, além do reconhecimento verbal, existem outras maneiras muito usadas pelas organizações, como bonificações, recompensas em dinheiro, prêmios, aumentos salariais, entre outros. Porém Bekin (2006, p.91) reforça:

A premiação deve envolver estímulos de aperfeiçoamento profissional, como cursos ou rotatividade em outras funções, para que o funcionário conheça melhor todo o fluxo da empresa. Isso faz com que o profissional sinta-se valorizado e o estimula a continuar contribuindo e aperfeiçoar-se ainda mais em suas atividades.

Até agora, abordamos o bem estar do colaborar, sua motivação e satisfação no desempenho de suas atividades, porém para se obter qualidade de vida no trabalho, outros aspectos também devem ser levados em conta.  Atualmente, a qualidade de vida no trabalho é considerada um dos itens para que as empresas consigam certificações de qualidade e destacarem suas empregas no mercado. Para isso, aumenta-se a abrangência de atenção no ambiente de trabalho.

Na visão de França (1996) a Qualidade de Vida no Trabalho aborda três itens: sistemas de qualidade, potencial humano e saúde e segurança do trabalho.

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França (1996, p.26) defende:

[…] do ponto de vista dos sistemas de qualidade envolve as políticas e os programas de Qualidade Total, Certificação ISO 9000 e muitos outros métodos e práticas gerenciais centrados na satisfação do cliente.

A abordagem sobre o potencial humano refere-se à capacidade, motivação e desenvolvimento profissional da força de trabalho, educação para a convivência social, para a utilização de potencialidades e para o aprendizado organizacional.

A abordagem sobre a saúde e segurança refere-se à preservação, correção ou reparação de aspectos humanos e ambientais que neutralizem riscos na condição de trabalho.

Percebe-se então que para se compor a Qualidade de Vida no Trabalho é preciso ir além, abordando aspectos como Segurança no Trabalho, Responsabilidade Social e Ambiental, entre outros, que englobam a organização em sua amplitude, contribuindo de forma efetiva para um ambiente sadio e propício ao trabalho.

Ao longo desse capítulo discorremos sobre o Clima Organizacional e a Qualidade de Vida no Trabalho, podemos perceber que aliado a cada um deles existem ferramentas e ações que contribuem para o desenvolvimento dos funcionários, do ambiente de trabalho e relacionamento favorável entre ambas as partes. Fica claro que para se ter uma empresa de sucesso e entregar um produto de qualidade ao consumidor final, é preciso primeiramente investir e cativar aqueles que participam do processo de produção, pois por meio deles é que se obtém um produto final de qualidade, fruto de um processo que beneficia empregador e empregado.

Com a junção de todos os aspectos abordados durante o trabalho, cada um com sua contribuição, se constrói um programa de Endomarketing que sabe reconhecer o valor da contribuição de todas as áreas que favorecem o público interno, é um processo contributivo, com um único objetivo que é construir um relacionamento unilateral.

O objetivo de todo investimento no público interno é apenas um, transparecer ao cliente final a satisfação e credibilidade de se adquirir um produto ou serviço que todos acreditam e confiam.

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Referências Bibliograficas

SÉLA, Camila Nunes. Endomarketing: Conceitos, funcionalidades e aplicação no meio empresarial. 43 f. Trabalho de Conclusão de Curso (MBA) – Universidade Paulista, Campinas, 2015

KUNSCH, M. M. K. Planejamento de Relações Públicas na Comunicação
Integrada. 4.ed. São Paulo: Summus, 2003


CULTURA COLABORATIVA. Conheça as diferenças entre Endomarketing
e Comunicação Interna. Disponível em:
<http://www.culturacolaborativa.com/conheca-as-diferencas-entre-
endomarketing-e-comunicacao-interna/> . Acesso em: 20 ago. 2015


BBC NEWS. Qual a importância do Endomarketing para o
desenvolvimento das empresas?. Disponível em:
<http://bbcnews.com.br/noticia/132853-qual-a-importancia-do-endomarketing-
para-o-desenvolvimento-das-empresas-.html>. Acesso em: 20 ago. 2015

MIRANDA, Claudio da Rocha. O Marketing Promete o endomarketing entrega. Ago. 2013. Disponível em: < http://www.ogrilofalante.com/2013/08/o-
marketing-promete-o-endomarketing-entrega/>. Acesso em: 23 ago. 2015

FARIA, Carolina. Clima Organizacional. Disponível em:
http://www.infoescola.com.br/administracao/clima-organizacional/. Acesso em:
23 ago. 2015

NUNES, Paulo. Clima Organizacional. Jan. 2015. Disponível em:
<http://old.knoow.net/cienceconempr/gestao/climaorganizacional.htm>. Acesso
em: 23 ago. 2015

LUBAMBO, Lia. Como é feito o guia As Melhores Empresas para Você
Trabalhar. Out.2014. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/revista-voce-
sa/noticias/como-e-feito-o-guia-as-melhores-empresas-para-voce-trabalhar>.
Acesso em: 14 set. 2015

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